تعريف إدارة الأفراد:
إن إدارة الأفراد هي كيفية الخروج بأداء العاملين بالمشروع (الشركة) إلى أفضل النتائج لصالحه.
والأفراد هم مفاتيح النجاح وهم الفارق الحقيقي بين الشركات وبعضها فاختلاف مستوى مهارة ودراية وإخلاص وتدريب الأفراد وانتماؤهم ورضاهم من شركة لأخرى هو المفتاح السحري للفارق بين الشركات الناجحة والأقل نجاحا فالموارد البشرية هي من أهم موارد المشروع.
هل العاملون فعلا هم أهم أصول المشروع؟
يطلق على هم (أصول الشركة أو المؤسسة) داخل أدبيات الإدارة مصطلح (المورد الاستراتيجي) ويعرف المورد الاستراتيجي بأنه ذلك المورد الذي يصعب على أي مؤسسة أخرى- غير التي تحتكره- أن تقوم بنسخه أو تقليده وفى عصرنا الحالي أصبح من السهل على كل المؤسسات نسخ جميع برامج العمل والآلات والتقنيات المستخدمة في الإنتاج داخل أي مؤسسة أخرى عدا عنصر واحد وهو (الموارد البشرية).
تمثل الموارد البشرية قدرة الموظفين على العمل والتنفيذ والابتكار وهى تختلف من مؤسسة لأخرى كما تختلف بصمة كل إنسان عن غيره . وعليه فلم يتبق لآي منشأة أية خصوصية حقيقية في مواردها سوى مواردها البشرية فقط فالبشر هم العنصر الوحيد غير القابل للنسخ أو التقليد.
أنماط إدارة الموارد البشرية:
يختلف نمط (أسلوب) إدارة الموارد البشرية من مؤسسة إلى أخرى حسب تقدم المنشأة وحجم وتنظيم ودراية إدارة الأفراد بها فتتدرج تصاعديا للأفضل والأحدث كما يلي:
- نمط إدارة الأفراد: وطبقا لهذا النمط يقتصر دور إدارة الموارد البشرية على تنظيم وإعداد مقابلات المرشحين للوظائف الشاغرة ولا يمتد نشاطها إلى ما وراء ذلك باستثناء توزيع بعض مذكرات الإجازات وفى هذا النط لا يتم التركيز على شيء.
- نمط إدارة الحوافز: وفيه تتجه إدارة الموارد البشرية إلى التأثير على إنتاجية الأفراد ومعنوياتهم فتضع أنظمة للمكافآت والجزاءات تهدف لحفز العاملين على رفع إنتاجيتهم ويكون التركيز على إنتاجية الأفراد.
- نمط النظر إلى الموظفين باعتبارهم موردا إستراتيجية للشركة أو المؤسسة: وعلى هذا الأساس يتم مزج جهود الموظفين حول هدف محدد بحيث تتكاتف كل هذه الجهود لتحقيقه دون حدوث أي تضارب أو تشويش بينها وفيها يكون التركيز على إنتاجية الموظفين كفريق وهو الأفضل للمشروعات الصغيرة.
- نمط إدارة الأداء الاستراتيجي: وهو الأنسب للمشروعات الكبيرة والتي لديها إمكانيات متقدمة في إدارة الأفراد وتتطور فيه النظرة للموظفين باعتبارهم أهم مورد استراتيجي للشركة ويتم تخطيط كل ما يتعلق بهم بدء باختيار وترشيح ونل وتعيين ومكافآت وحوافز العاملين ووصولا إلى تصميم الوظائف وفرق العمل ووضع معايير الأداء داخل الإطار العام للمنشأة ككل وهنا يكون التركيز على الأفراد أنفسهم وعلى أدائهم وأداء فرق العمل وأثره على أداء المنشأة ككل وفى هذا النمط لابد أن يبتكر نظاما للموارد البشرية ومقاييس للأداء تهدف إلى تحديد القيمة المضافة لكل موظف وعليه أن يبتكر نظاما للموارد البشرية يؤدى إلى تراكم وتجميع هذه القيم المضافة للموظفين ككل داخل الإطار العام لإستراتيجية المؤسسة.
مهام ومشاكل الموارد البشرية
- تدهور الإنتاجية.
- معدل دوران العمالة(عدم استقرارهم النسبي في المشروع).
- تسرب العاملين والموظفين الأكفاء إلى المنافسين.
- ضعف العلاقة بين الأجر والإنتاجية وإعادة تصميم نظم الأجور والحوافز.
- نقص الخبرة والحاجة للتدريب.
- تعيين الموظفين الجدد ونقل الموظفين بين الأقسام والإدارات المختلفة.
- استبدال الموظفين الراحلين.
- المواءمة بين أساليب عمل الأفراد والإستراتيجية العامة للمشروع (الشركة/ المؤسسة).
- التأمينات الاجتماعية والأمن الصناعي وقوانين العمل واللوائح المنظمة له.
- متابعة وتوجيه العاملين والموظفين والإشراف عليهم وتقديم التقارير عنهم وتقييم أدائهم وتوفير بياناتهم الشخصية من خلال سجلات وإدارة المسار الوظيفي.
- تصميم الوظائف وتوصيفها.
- إدارة الصراعات وتسوية الخلافات بين العاملين.
- رفع الروح المعنوية للعاملين وتنمية روح التعاون بينهم .
- تدعيم روح الابتكار والالتزام.
- الحفاظ على القيم الثقافية للمؤسسة والمجتمع وتطويرها كلما لزم الأمر.
المصدر:
- كتاب تعميق فكر العمل الحر / الصندوق الإجتماعي للتنمية
